|
|
|
|
|
Откуда берется конфликтЧтобы избежать этого, важно при решении конфликта не отвлекаться от его темы. Три ступени эскалации Все типы конфликтов можно, в общем, распределить на 3 ступени эскалации: на первом этапе у его участников еще есть реальная возможность "расправиться" с ним. На второй ступени речь больше не идет о том, чтобы прийти к общему знаменателю, напротив - на заднем плане можно ощутить желание участников конфликта выйти из него победителем. На третей ступени эскалации вообще мало, что напоминает о самом конфликте, здесь уже скорее одна из сторон определенно настроена причинить другой вред, во что бы то ни стало. "Скорая помощь" в случае конфликта. Первый шаг в направлении решения конфликта - соблюдение безопасной дистанции. С этого "почтительного расстояния" гораздо удобнее будет задуматься о том, в чем он вообще заключается. По возможности конфликт стоит ограничить одной темой, на которой можно будет сконцентрироваться. Если замешано слишком много компонентов, появляется опасность, что конфликт "разветвится" и Вы в нем запутаетесь. Некоторые специалисты советуют заранее представлять себе конфликтную ситуацию, чтобы затем это предвидение затем превратилось в действительность. Другой вариант - дождаться, пока конфликт приведет своих участников в состояние усталости. В этой фазе утомления предлагается после анализа конфликта предпринять дальнейшие шаги и использовать открытые "конфликтные окна", т.е. фазы, где, образно говоря, волны несколько успокоились. При конфликте интересов необходимо постараться перенести его на как можно более деловую территорию. Также важно время от времени предпринимать перспективные изменения. Это не всегда удается легко, так как обычно люди охотнее концентрируются на собственных интересах и стараются воплотить в первую очередь именно их. Если Вы хотите не "скатиться" на вторую ступень эскалации, а добиться как можно более быстрого решения конфликта, рекомендуется принимать во внимание и взгляд противоположной стороны. Здесь опять же нельзя забывать о необходимости объективности взгляда. С другой стороны, из-за некоторой игры воображения может случиться так, что одна сторона окажется ниже другой. А вторая ступень не заставит себя ждать! Особенно важно распределить собственные интересы в зависимости от приоритетов. Необходимо четко знать, какие из них относятся к собственным интересам, и выбрать те, от которых можно отказаться. Это разграничение требует того или иного количества времени, в зависимости от конфликта. Чтобы не только контрреагировать, но и быть инициативным, необходимо выделять нужное время на соответствующий анализ конфликта. Только так, без давления на другую сторону конфликта, может быть создана основа для эффективных переговоров. При конфликтах интересов обоим сторонам, как правило, удобнее решить конфликт через деловые переговоры. При личностных же конфликтах ситуация выглядит по-другому. В них часто противостоят друг другу противоположные личности или же различные стили коммуникации. Это и приводит - иногда по самым банальным причинам - к ссоре. Здесь речь может идти о мелочах, которые вообще-то не должны иметь ничего общего с рабочим процессом. Чтобы добиться быстрого решения, важно, чтобы оба партнера рассказали себе и другим, что одному не нравится в другом. Так можно будет добиться понимания и "открыть двери" для компромисса. Если партнеры не смогут добиться взаимопонимания, можно будет надеяться только на формальное урегулирование конфликта. Сначала это, возможно, и вызовет недоразумение, но затем послужит для того, чтобы предотвратить дальнейшие конфликты. Если препятствие представляет собой личный отказ другой стороны от конструктивных и деловых переговоров, то, возможно, не остается ничего другого, как использовать нейтрального человека в качестве амортизатора и посредника. Бывают профессиональные миротворцы, так называемые медиаторы. Они могут "пригодиться", если необходимо вмешательство незамешанного в конфликте друга, коллеги или руководителя. Это относится как к конфликтам между отдельными людьми, так и к конфликтам, происходящим в группах. Вполне естественно, что каждый, кто принадлежит к той или иной группе, определяет свою внутреннюю позицию и должен отстаивать ее перед другими. В частности, новый член группы может столкнуться с ее противостоянием. В таком случае рекомендуется, прежде всего, поподробнее присмотреться к иерархии в компании. Если руководитель однажды выделен, то соглашение будет выгодно именно с ним. Что не значит, что обращаться нужно только к нему. Если превратить его в посредника, решение конфликта становится на шаг ближе. Если же руководитель группы - это неверный адрес, следующий шаг - постараться найти союзника. Моббинг Здесь также нельзя забывать, что конфликты могут выйти за рамки приличия и превратиться для "потерпевших" в массивный психотеррор. Если на рабочем месте доходит до таких конфликтов, начинают говорить о моббинге. Понятие, которое начали употреблять в Германии с 1992 года, и, иногда также замещается понятием боссинг (что подразумевает моббинг, исходящий от босса). О моббинге может идти речь в случаях издевательства, и/ или личных оскорблений коллег или сотрудников. То есть, если сотрудника компрометируют, он подвергается словесному или телесному воздействию, над ним смеются, ему поручаются бессмысленные задания и т.п.- ему, наверное, стоит начать действовать, а не дожидаться возможных изменений. Жертвами моббинга далеко не всегда становятся серые мышки, как можно было бы предположить. Часто ими оказываются уверенные в себе и успешные сотрудники, которым завидуют коллеги и хотят их вытеснить/ выкурить из компании. Если человек оказывается жертвой моббинга, совершенно бесполезно действовать таким образом: не обращать ни малейшего внимания на его проявления, а стараться найти союзника среди коллег и, при возможности, стараться сделать из третьего человека свидетеля. Можно вести счет таких случаев с отметками о времени и участниках. Это может пригодиться, как считает автор, если Вы решите поставить в известность о случившемся руководителя или производственный совет. Также можно порекомендовать обращение в юридическую консультацию. Если нет никакой возможности остановить "источник" моббинга и избежать связанных с ним проблем, неизбежно прекращение рабочих отношений. И это действие должно быть оценено не как поражение, а как абсолютно необходимая мера самозащиты. Дата публикации: 2006-01-20 10:36:10 Просмотров: 1552 Текущая оценка 0.00 голосов - 0
|
|
4.98 голосов: 576
